Sollten Sie die Beziehung Ihres Chefs am Arbeitsplatz melden?
Der jüngste Skandal um die Kusskamera bei einem Coldplay-Konzert und die Entlassung eines Nestlé-Managers wegen seiner Beziehung zu einer Mitarbeiterin haben die fragwürdige Ethik romantischer Beziehungen am Arbeitsplatz offengelegt.
Wenn ein Chef mit einer Romanze am Arbeitsplatz die Grenze überschreitet, kann das ein ganzes Unternehmen bis ins Mark erschüttern. Während eines Coldplay-Konzerts am 16. Juli zoomte die Leinwand auf ein Paar, das sich leidenschaftlich umarmte – bis sie sich abrupt trennten. Eine der beiden verbarg ihr Gesicht. Die andere verschwand aus dem Bild.
Neben ihnen lächelte eine dritte Frau, was die Zuschauer später als „wissenden Schock“ beschreiben sollten. Es mag wie ein flüchtiger Moment gewirkt haben, bis das Internet das Paar als Andy Byron, CEO von Astronomer, und Kristin Cabot, die Personalchefin des Unternehmens, identifizierte – beide verheiratet, in hohen Positionen und ganz offensichtlich überfordert.
Der Clip ging viral. Innerhalb weniger Tage traten beide zurück. Was als peinliche Zwischensituation während eines Konzerts begann, wurde zu einem Fallbeispiel für verschwimmende Grenzen, Führungsethik und das Dilemma derer, die von außen zusehen: Würden Sie es melden, wenn Sie davon wüssten? Und, noch wichtiger, sollten Sie es überhaupt? Ist es illegal – oder einfach nur unangenehm? Eine romantische Beziehung am Arbeitsplatz ist alles andere als neu – und muss nicht zwangsläufig ein Tabu sein.
Manche Beziehungen führen sogar zu hochkarätigen Partnerschaften, wie etwa zwischen Barack und Michelle Obama oder Bill und Melinda Gates. Doch wenn sich Beziehungen zwischen Topmanagern entwickeln – insbesondere zwischen Personalverantwortlichen –, ändert sich die Situation.
Eine ehemalige Mitarbeiterin, Julianne*, beschrieb ihre Beziehung zu einem ranghöheren Kollegen aus einer anderen Abteilung als emotional belastend und beruflich verwirrend.
„Wir haben die Beziehung sehr diskret gehalten“, erinnert sie sich. „Um es klarzustellen: Er war nicht mein direkter Vorgesetzter, sondern ein Direktor aus einer ganz anderen Abteilung. Soweit ich weiß, wussten nur zwei weitere Kollegen davon.“
Dennoch kam es zu Spannungen. „Es war manchmal unangenehm zwischen uns. Manchmal haben wir tagelang nicht miteinander gesprochen.“
„Aber wenn ich ihn wegen beruflicher Angelegenheiten ansprach, war er immer sehr engagiert – fast so, als ob er sich schuldig fühlte und versuchte, dies wiedergutzumachen“, sagt die 31-Jährige.
Deshalb ist Transparenz so wichtig. Im Fall von Astronomer ging es nicht nur um die Gefühle eines CEOs für eine Kollegin, sondern auch darum, in wen er verliebt war, wie die Beziehung geheim gehalten wurde und was das für die Mitarbeiter bedeutete.
Wenn Führungskräfte die Grenzen zwischen Privatem und Beruflichem verwischen, entstehen rechtliche und ethische Risiken, sagt Clarence Ding, Partner und Leiter der Abteilung Arbeitsrecht für Asien bei Ashurst.
„Im Allgemeinen gibt es im Gesetz keine Bestimmung, die Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz verbietet“, erklärt er. „Aber diese Beziehungen bergen erhebliche Reputationsrisiken … insbesondere wenn es sich bei den Beteiligten um Führungskräfte handelt.“
Von Führungskräften wird erwartet, dass sie die Unternehmenswerte verkörpern, erklärt Clarence. Ihr Handeln prägt die Unternehmenskultur, und Skandale an der Spitze können sowohl Investoren als auch Kunden abschrecken.
„Eine öffentlichkeitswirksame Romanze am Arbeitsplatz kann auch die Rentabilität des Unternehmens beeinträchtigen“, fügt er hinzu.
Andys nicht offengelegte Beziehung zu Personalchefin Kristin stellte, unabhängig davon, ob sie den Unternehmensrichtlinien entsprach oder nicht, ein Risiko dar.
Im besten Fall warf der Vorfall unangenehme Fragen hinsichtlich Unparteilichkeit und Glaubwürdigkeit auf – insbesondere, da die beiden Führungskräfte in Echtzeit durch ihre unmittelbaren Reaktionen deutlich machten, dass ihr Handeln unzulässig war. Im schlimmsten Fall barg er erhebliche Reputations- und Rechtsrisiken für Astronomer als Unternehmen.
„Unter der Annahme, dass beide Parteien eine ernsthafte Beziehung pflegten und der CEO dies proaktiv gemeldet hätte, hätte das Unternehmen Wege gefunden, das Risiko zu managen“, sagte Clarence.
Im Fall von Nestlé führte die Entlassung von CEO Laurent Freixe wegen Verschweigens seiner Beziehung zu einer Mitarbeiterin zu einem Kurs- und Umsatzrückgang. Das Unternehmen gab an, Mitarbeiter hätten über den internen Meldekanal „Speak Up“ Bedenken hinsichtlich einer möglichen Beziehung geäußert, doch eine erste Untersuchung ergab keine Beweise für die Vorwürfe.
Laut der Financial Times leitete Nestlé nach anhaltenden Beschwerden eine zweite Untersuchung mit Hilfe externer Anwälte ein, die die Vorwürfe schließlich bestätigte.
„Dies war eine notwendige Entscheidung. Die Werte und die Unternehmensführung von Nestlé bilden ein starkes Fundament für unser Geschäft“, sagte Nestlé-Chef Paul Bulcke laut einem BBC-Bericht.
Ob Sie nun ein Kollege, ein Untergebener oder Teil eines ganz anderen Teams sind, hier sind drei Tipps, wie Sie die Situation einschätzen können, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen oder Büroklatsch zu verbreiten.
„Im Allgemeinen gibt es im Gesetz keine Bestimmung, die Romanzen am Arbeitsplatz verbietet, aber diese Beziehungen bergen erhebliche Reputationsrisiken… insbesondere wenn es sich bei den beteiligten Personen um Führungskräfte handelt.“
Clarence Ding, Partner und Leiter des Bereichs Arbeitsrecht Asien bei Ashurst
Beginnen Sie mit Fakten, nicht mit Gefühlen.
Mitarbeiter müssen zwischen Unbehagen und sichtbarem Schaden unterscheiden. „Es gibt keine klare Grenze zwischen persönlicher Privatsphäre und beruflichem Fehlverhalten“, betont Clarence. „Es geht um die Auswirkungen auf das Unternehmen.“
Das Risiko ist nicht immer sofort erkennbar. Clarence verweist auf verschiedene Haftungsrisiken: Sicherheitslücken, der Verdacht auf Vetternwirtschaft oder Interessenkonflikte – insbesondere wenn ein Partner die Arbeit des anderen überprüft – können das Vertrauen innerhalb von Teams untergraben. Daher ist es entscheidend, sich auf die tatsächlichen Konsequenzen zu konzentrieren und nicht auf Annahmen.
„Dies hilft, potenziellen Vergeltungsmaßnahmen vorzubeugen und ein faires Verfahren zu gewährleisten“, fügt Sonia Danani, Director of People & Culture, APAC bei Pagegroup, hinzu.
Prüfen Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens.
Viele Unternehmen haben schriftliche Richtlinien für das Verhältnis am Arbeitsplatz. Manche Beziehungen erfordern Offenheit, insbesondere wenn eine Führungskraft beteiligt ist. Andere sind weniger streng – bis etwas schiefgeht.
Julianne arbeitete in einem Unternehmen ohne formale Beschränkungen. „Ich bereue die Beziehung nicht, aber ich würde nicht noch einmal dieselbe Entscheidung treffen“, sagt sie. „Damals hat meine Neugier gesiegt.“
Obwohl ihre Beziehung nicht im Streit endete, blieben Spannungen bestehen.
„Zum Beispiel schien mein direkter Vorgesetzter eifersüchtig zu werden, obwohl er es als meine ‚guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten‘ abtat“, sagt sie.
„Ich habe immer versucht, mich aus der Bürointrige herauszuhalten, aber plötzlich befand ich mich mittendrin.“
Im Zweifelsfall wenden Sie sich bitte an die Personalabteilung.
Wenn eine Beziehung die Teamdynamik beeinträchtigt, mag es ratsam erscheinen, dies anzusprechen, doch das ist nicht immer einfach. Das Melden einflussreicher Personen kann soziale und berufliche Risiken bergen. Experten raten daher, sowohl sich selbst als auch das Unternehmen zu schützen.
„Wenn es keine eindeutige Richtlinie gibt oder Sie sich unsicher sind, ist es am besten, die Personalabteilung vertraulich um Klärung zu bitten“, sagt Sonia.
Manche Unternehmen verlangen Offenlegungspflichten zur Risikominderung, beispielsweise durch die Neuordnung von Berichtslinien.
„Besonders wenn es sich um eine romantische Beziehung handelt, in der ein Mitarbeiter den anderen direkt oder indirekt führt… [kann dies] einen Interessenkonflikt hervorrufen“, fügt sie hinzu.
Wenn die Geschäftsleitung involviert ist, können externe Berater Recherchen durchführen, um Neutralität zu gewährleisten. Diskretion ist unerlässlich.
„Die Personalabteilung sollte diskret Informationen über die Situation sammeln, einschließlich der Art der Beziehung, wie sie öffentlich wurde und welche Auswirkungen sie auf das Arbeitsumfeld und den Ruf des Unternehmens haben könnte“, fasst Sonia zusammen.
Zusamenfassend
Hinweisgeber können weiterhin auf Widerstand stoßen. Sollten interne Systeme kompromittiert sein, können sich Beschäftigte in Singapur an Workforce Singapore (WSG) und die Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) wenden. Diese Organisationen bieten vertrauliche Unterstützung bei Verstößen gegen ethische Grundsätze oder Machtmissbrauch.
Nicht jede Beziehung am Arbeitsplatz führt zu einem Skandal, doch wenn Machtverhältnisse im Spiel sind, können private Entscheidungen öffentliche Konsequenzen haben. Ob Sie sich äußern oder nicht, stellen Sie sicher, dass es eine wohlüberlegte Entscheidung ist – eine, die sowohl Ihre Integrität als auch Ihre Karriere schützt.
